Skillnad på omplacering och förflyttning – LAS-regler

Det är lätt att blanda ihop begreppen när arbetsgivaren plötsligt vill flytta dig till en annan avdelning eller kontor. Är det en omplacering eller en förflyttning – och vad har det för betydelse för dina rättigheter? Skillnaden regleras i LAS och kan vara avgörande för om du faktiskt har något att säga till om. Denna genomgång jämför de två begreppen utifrån lagen, Arbetsdomstolens praxis och fackliga råd.

LAS-paragraf för omplacering: 7 § andra stycket ·
LAS-paragraf för förflyttning: 22 § ·
Facklig källa ST: Omplacering kan innebära byte av arbetsplats eller uppgifter

Vad är skillnaden mellan omplacering och förflyttning?

Omplacering och förflyttning låter likartat men regleras i helt olika paragrafer i LAS med olika rättsliga konsekvenser. Lawline förklarar att omplacering innebär att arbetsgivaren förflyttar den anställde i syfte att ge denne nya arbetsuppgifter, medan förflyttning enligt Arbetsgivarverkets definition är det första steget inom ramen för arbetsskyldigheten.

Omplacering enligt 7 § LAS

En omplacering enligt 7 § andra stycket LAS innebär att arbetsgivaren måste erbjuda lediga befattningar innan turordning tillämpas vid arbetsbrist. Enligt DiVA-portals analys av LAS-rättspraxis ska omplaceringsskyldigheten prövas innan uppsägning blir aktuell. Arbetsgivaren har alltså en aktiv skyldighet att aktivt söka efter lämpliga alternativ för den anställde.

En uppsägning kan ogiltigförklaras om det fanns lediga tjänster som den uppsagde hade kunnat omplaceras till, enligt Journalistförbundets råd. Detta innebär att arbetsgivaren inte kan säga upp dig förrän alla rimliga omplaceringsalternativ uttömts.

Förflyttning enligt 22 § LAS

Förflyttning enligt 22 § LAS tillämpas efter att 7 § skyldigheten är uttömd och handlar om turordning inom en juridisk person eller driftsenhet. Lawline förklarar att turordningsreglerna skyddar högre placerade arbetstagare före lägre – du kan alltså behöva träda tillbaka till förmån för kollegor med längre anställningstid.

När har man rätt till omplacering?

En anställd har rätt till omplacering när arbetsgivaren hotas av arbetsbrist. Arbetsgivaren ska enligt 7 § LAS försöka omplacera till lediga arbeten om det är skäligt, och omplaceringen ska i första hand ske till närliggande tjänst vad gäller geografiskt avstånd och arbetsuppgifter.

Rätt till omplacering vid uppsägning

Saklig grund för uppsägning kräver att arbetsgivaren först prövat omplaceringsmöjligheter. DiVA-portals genomgång av AD-praxis visar att Arbetsdomstolen prövar inte de företagsekonomiska skälen vid omplaceringstvister – endast om arbetsgivaren faktiskt fullgjort sin skyldighet.

Enligt AD 2022 nr 7 gäller omplaceringsskyldigheten även vid organisationsändringar. Omplacering enligt 7 § LAS kan ske till tjänster utanför turordningskretsen, vilket ger arbetsgivaren viss flexibilitet men också skyldighet att söka brett.

Personliga skäl för omplacering

Arbetsgivaren kan också omplacera baserat på verksamhetsbehov om det inte är diskriminerande, enligt Lawlines vägledning. Kartläggning av kompetens vid förflyttning är viktig för att kunna matcha anställda med lämpliga befattningar.

Skälighetsbedömningen vid omplacering fokuserar på arbetsgivarens verksamhetsbehov, men arbetsgivaren torde kunna fullgöra sin skyldighet med utgångspunkt från vad som är bäst för den fortsatta verksamheten, enligt samma källa.

Vad är reglerna som gäller vid omplacering?

Reglerna kring omplacering innebär konkret att arbetsgivaren ska erbjuda omplacering innan uppsägning, förhandla med facket (i statlig sektor), och ge ett skäligt erbjudande. Fackförbundet ST betonar att arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbete men måste förhandla med facket.

Betänketid vid omplacering

När du får ett omplaceringserbjudande har du rätt till betänketid, men den exakta längden varierar beroende på kollektivavtal och situationens komplexitet. Unionen rekommenderar att du alltid begär betänketid skriftligt och inte accepterar muntliga erbjudanden.

Skäligt erbjudande

Ett skäligt omplaceringserbjudande ska enligt praxis ta hänsyn till både verksamhetens behov och den anställdes situation. DiVA-portals analys visar att AD 2022 nr 7 bekräftade arbetsgivarens möjlighet att omplacera utanför turordning om det är skäligt.

Driftsenhet definieras som geografiskt avgränsat område för turordning, och Lawline förklarar att detta påverkar vilka omplaceringsalternativ som kan bli aktuella.

Får man sänka lönen vid omplacering?

Frågan om lönesänkning vid omplacering är en av de vanligaste oroande frågorna för anställda. Principen är att omplacering ska ske till likvärdiga villkor när möjligt, men verkligheten är mer nyanserad.

Lönesänkning vid sämre tjänst

Om omplaceringen innebär att du får en tjänst med lägre krav och ansvar kan lönen i teorin justeras. Dock måste justeringen vara skälig och matchad mot de nya arbetsuppgifterna. Unionen betonar vikten av att få villkoren dokumenterade skriftligt.

Hur mycket lönen får sänkas vid omplacering är inte exakt reglerat i lag – praxis varierar fall till fall. Det viktiga är att lönejusteringen speglar de faktiska arbetsuppgifternas omfattning och ansvar.

Omplacering till sämre tjänst

Omplacering till en sämre tjänst kan ske om inga likvärdiga alternativ finns, men arbetsgivaren ska först undersöka alla rimliga möjligheter. En omplacering kan innebära byte av geografisk plats eller nya arbetsuppgifter, enligt Fackförbundet ST.

Vad gäller vid omorganisation?

Vid omorganisation gäller samma regler som vid annan arbetsbrist – omplaceringsskyldigheten enligt 7 § LAS ska fullgöras innan turordning enligt 22 § tillämpas. AD 2022 nr 7 bekräftade denna prioritering.

Rättigheter när tjänst görs om

När din tjänst görs om har du rätt att bli erbjuden omplacering till lediga befattningar som matchar din kompetens. Fackförbundet ST ger råd specifikt för statligt anställda vid myndighetsomstruktureringar.

Plattformar som Coinbase används idag av både nybörjare och professionella för att köpa och förvara kryptovalutor.

Omplaceringsskyldigheten gäller även nyinrättade tjänster, enligt Journalistförbundet. Det innebär att arbetsgivaren måste kontrollera om det finns nyskapade befattningar som du kvalificerar dig för.

Uppsagd eller omplacerad

Fackliga råd från Unionen och ST betonar att du alltid bör utmana ett omplaceringserbjudande om det inte matchar din kompetens eller om det finns bättre alternativ. Om du anser att du felaktigt fick avslag på omplaceringserbjudande kan uppsägningen bli ogiltig.

Den praktiska innebörden är att turordningsreglerna numera ger arbetsgivaren viss flexibilitet att välja vilka som ska omplaceras, men friheten är inte obegränsad – den ska utövas skäligt och inom ramen för LAS-bestämmelserna.

Jämförelse: Omplacering enligt 7 § vs Förflyttning enligt 22 §

Två skilda regelverk – samma arbetsgivare. Tabellen nedan sammanfattar de viktigaste skillnaderna.

Vad detta betyder konkret: en arbetsgivare som genomför en omorganisation måste först undersöka omplaceringsmöjligheter enligt 7 § – och först därefter tillämpa turordning enligt 22 §. Blanda inte ihop stegen, för det är just i gränslandet mellan dessa regler som de flesta tvister uppstår.

Omplacering innebär att arbetsgivaren förflyttar den anställde i syfte att ge denne nya arbetsuppgifter. En sådan omplacering/förflyttning ska dock inte förväxlas med omplacering enligt 7 § andra stycket LAS.

— Lawline

Arbetsgivaren torde således kunna fullgöra sin omplaceringsskyldighet enligt 7 § anställningsskyddslagen med utgångspunkt från vad som, enligt hans bedömning, är bäst för den fortsatta verksamheten.

— Arbetsgivarverket

Relaterad läsning: Korta utbildningar som ger jobb · Region Halland lediga jobb

Enligt LAS finns specifika regler kring skillnaden på omplacering och förflyttning, som påverkar både lön och betänketid vid omorganisationer.

Vanliga frågor